成功的企业离不开优秀的人才。企业竞争，说到底是人才的竞争。人才是一个组织所拥有的最宝贵的财富。沈阳施道克电力设备有限公司经历十五年的发展，公司逐渐成长壮大。如何使企业在5--10年的时间建成世界最大的给煤机制造基地，就必须依靠人才，看企业中有没有一批能使企业实现远大目标的人。因此企业人才战略是发展的需要，也是公司管理走向更规范、更成熟的必然。

企业要在引进、吸引人才的同时，特别重视用好现有的人才。创新人才的培养、选拔、流动和激励机制，获得员工与企业的共赢。

一、人才观

所谓人才不仅意味着具有过硬的专业知识和技能，而且意味着具有善于沟通能力，负责、敬业、诚信的品格、创新的意识、积极的态度以及团队协作的精神。
    对公司而言，需要的人才就是那些能够把事情作好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润，圆满完成任务的人。

要成为以生产相对单一产品的企业需要人才，关键要具备两点，一是能力；二是责任感。能力涵盖面很广，它包括：创造力、组织能力、沟通能力、分析预测能力、计划决策能力、开拓能力等。所谓责任感，这里主要指对企业的责任感，是一个人的工作态度、敬业精神、认知度、领悟性。一个人能力有限而有强烈责任感虽是可造之才，但也很难胜任公司要求；而一个人只有能力而无责任感对公司来讲是无用之才。我们虽然理解并认可不同的价值观，但只有接受同一个价值取向的人才能愉快地长期合作，也只有个人取向符合企业价值取向的人才能乐于为企业所为。我们提倡竞争，但反对不择手段的追求自我；我们鼓励个性飞扬，但不赏识自以为是的人；我们理解个人需求，但不迁就将个人利益放在企业利益之上的人。只有具备责任意识，保持积极的态度，敬业的精神，诚信的品格加上个人的能力才有可能成为沈阳施道克所需的人才。

二、人才机制

公司的发展需要的不是普通的人而是推动企业向前发展的人才，是企业的第一资源，是公司最为宝贵的财富。

一般我们所讲的企业人才有两种，一种是属于那种会发电的人才，他能为企业提供能源，是创新开拓能力强的优秀人才,是属于那种能力过人的人才；另外一种就是有能源才发光的并能做好本职工作的人才。无论任何企业都非常需要第一种能提供能源的人才，我们把这类人才称为关键人才。因此发现关键人才，培养关键人才，留住关键人才，对他们有效的激励，是企业人才机制的重要内容。另一方面，一个企业能够得到的第一种人才数量毕竟有限，更多的是第二种人才，这类人往往是能力不是非常突出，可以胜任某些或某项工作，我们把这类人才称为一般人才。如何充分调动并发挥这类人才作用，也是一个企业人才机制重要方面。

沈阳施道克公司通过十五年的发展，经历了从国有企业管理模式向激励机制、股份制机制的演变过程，拥有许多与沈阳施道克共同成长的优秀人才，这些优秀人才是沈阳施道克的财富，他们在服务企业的同时也成就就了自己，他们中间的部分人被视为沈阳施道克的关键人才。
    为进一步完善沈阳施道克的人才机制，我们继续作好以下几方面工作：

1、为优秀人才提供发展的空间
首先: 要努力发现优秀人才：
优秀人才往往具备三方面特点：

1) 拥有一项或多项企业的核心技能和知识；

2) 能承担企业重要岗位的工作和使命，是高绩效的创造者；

3) 在企业中有高潜质的个人发展轨迹，是企业未来的领导者。
    不同时期、不同的发展战略，对人才的要求也不同，因此根据公司的策略，找出重要岗位的成功因素，构建能力模型是发现关键人才的最佳途径。

其次: 要注重培养优秀人才：
    (1) 为他们制定成才规划；
    我们要帮助人才认识自我、认识职业环境、确立职业目标、确定职业发展道路、确定择业或调整职业计划、拟定工作计划、学习与培训计划。绩效或岗位成就是成功职业生涯的标志；快乐的工作着并充满成就是成功的职业生涯。
    (2) 提供培训、继续学习机会；
    为关键人才制定好了职业生涯规划，下一步就是按规划实施学习、培训计划，使人才的知识、能力、思想水平不断提高，为实现企业目标而做出应有的贡献。
    (3) 赋予重任，实践提高。
    大胆使用关键人才，给关键人才赋予更多更重的任务，开发其潜力，使其更有使命感、责任感、成就感。
    最后：留住优秀人才
    虽然大部分留住关键人才的策略包含增加工资、奖金以及提供特殊福利待遇等，但在这方面的措施很难保证人才不为更高的报酬而离开。沈阳施道克在留人上更重视为人才营造良好的工作氛围，用情感链将员工的心与企业连在一起，为人才创造充分的发展空间，使员工的个人利益与企业的利益息息相关。沈阳施道克的“有效沟通、善尽责任、自我超越、团队进步”的企业价值观，也是会聚人才的核心价值观的体现。有效沟通就是增进相互的了解，减少误解，使人才心情愉悦；善尽责任就是公司要对人才尽到应尽的责任包括薪金、福利、发展空间等等；自我超越就是要鼓励并提供机会促进人才不断的提高与进步；团队进步就是成员间是充分信任合作者，形成乐于利益分享、善于进步的团队，为人才提供一个适宜的、积极向上的氛围，实现企业和个人利益共同体。

2、为一般人才提供发挥的空间
首先: 要注意发现一般人才的能力：

一般人才虽然在能力上不如优秀人才，但在某些方面可能具备较强的能力，这就要求我们善于发现所有员工的优点与优势。

其次: 要做到人尽其才：

做到知人善任，充分发挥每个人的能力，将他（她）安排到更适合的岗位，实现人尽其才。

最后：造就成为优秀人才

在充分发挥每个人的能力的同时，还要考察每个人的潜在能力和责任品质，对那些（一个或几个）有潜质，责任感强，更要品质优秀的人才重点培养，有目的地将其造就成优秀的人才。

三、人才战略发展规划

沈阳施道克人才战略规划就是要适应企业发展战略规划，围绕沈阳施道克全球客户提供更多优质的给煤机产品的使命，做好为企业吸纳、培养真正具备专业化人才的各项工作，创造机会、成就自我。

企业要在引进、吸引人才的同时，特别重视用好现有的人才。创新人才的培养、选拔、流动和激励机制，获得员工与企业的共赢。

1、人才吸纳规划

随着沈阳施道克的规模扩大，在未来3－5年内，员工人数预计将逐年有所增加。

我们除了通过内部培养、提拔一批综合素质强的员工充实到更重要岗位外，每年都有招收应届毕业大学生计划，我们对应届毕业大学生的要求除了专业相对对口外，更重视毕业生的综合素质和能力，他们在大学学习期间的学习成绩和社会实践活动也是我们选择参考的依据。

2、人才培训发展规划

围绕企业的战略目标，公司将注重人力资本的投资，制定完善的，利于各方面员工继续学习提高的培训体系，为今后面向客户提供培训打下良好的基础。
    3、人才构建及管理规划
    合理构建企业人才取决于三个层面：一是合理的人才数量；二是合适的人才质量；三是互补的人才组合。一个企业的发展，人才是第一资源，没有人才是不行的，但有了人才必须将人才合理的利用，要将合适的人在合适的时期放在合适的岗位上，在一个团队里，人才的能力构成必须是互补的，有层次的，这样会产生强大的合力作用。
    在人才管理上我们将建立健全公司人力资源管理体系，做好三个平台的建设：第一是基础平台，即岗位任职资格体系；第二是应用平台，即绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯设计；第三是核心平台，即企业文化建设。

(1) 岗位任职资格体系：在各公司组织结构确定后，对各岗位的岗位职责、岗位任职条件进行确立，同时建立岗位胜任能力模型。

岗位任职资格体系是招聘、培训、考核、激励等人力资源管理的基本依据。

(2) 绩效管理、薪酬管理、员工培训、职业生涯设计：是企业“用人、育人、留人”等人力资源管理的具体方法和措施。

(3) 企业文化建设是提高企业竞争力的关键，是人力资源管理不可忽视的内容。

总之，我们相信沈阳施道克在不久的将来一定能建成世界最大的给煤机制造基地。沈阳施道克将给每个有理想、有抱负的有识之士提供了广阔的舞台！在蓝色的天空下，让我们携手并进，健康发展，共创美好未来。